Uno de los hitos más importantes en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, sin duda fue la promulgación de la ley N° 21.015, en 2018, que por primera vez incorporó una norma que establece un porcentaje del 1% de contratación de personas con discapacidad en organizaciones con 100 o más trabajadores/as, tanto públicas como privadas.
Esto abrió una gran oportunidad para avanzar en un acceso equitativo al mundo laboral, pero especialmente para visibilizar la desigualdad que históricamente ha discriminado a esta comunidad, y les ha impedido una participación igualitaria en todos los espacios de la vida social.
Sin embargo, esta normativa fue sólo un puntapié inicial, ya que en octubre de 2020 se promulgó la Ley 21.275, que vino a complementar y fortalecer la anterior, al obligar a las organizaciones a contar con una persona experta en inclusión laboral, certificada por ChileValora, a contar de noviembre de 2022.
Pero a cuatro años de contar con la primera ley, ¿sabemos cómo han cumplido las empresas e instituciones públicas?, ¿los organismos encargados de observar su cumplimiento y fiscalización, han cumplido con su obligación?, ¿tenemos cifras o datos actualizados que arrojen luz sobre la realidad en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad?.
En junio de 2021, a tres años de promulgada de ley, se presentó el primer Informe de Evaluación sobre la Implementación y Aplicación de la ley N° 21.015, realizado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el Ministerio de Desarrollo Social y Familia y el Ministerio de Hacienda. Este arrojó resultados que si bien muestran un avance, también evidencian conclusiones preocupantes a la hora de evaluar los impactos efectivos en materia de inclusión laboral, como la falta de información y concientización en las empresas, la reproducción de las brechas de género, la importancia de contar con instancias de intermediación laboral que acompañen todo el proceso de inclusión, y permitan contar con apoyos en los casos que sea necesario, y la falta de fiscalización por parte de las instituciones responsables de esta función, entre otros aspectos.
Al comenzar con el proceso de formación y certificación del curso de Gestor/a en Inclusión Laboral, creemos necesario hacer un balance y observar cómo estamos avanzando en esta materia, qué aspectos han dificultado los procesos, y por lo tanto deben perfeccionarse, y cuáles se han cumplido de forma satisfactoria. ¿Por qué?, porque uno de los objetivos de la Ley 21.275 es guiar un proceso de inclusión que sea integral y efectivo, y que no se limite a cumplir solo con una cuota o una normativa, sino que busque ir más allá, con el fin de obtener los beneficios que comprobadamente tiene la inclusión, y que estos perduren en el tiempo.
Este es nuestro mayor desafío. La formación debe ir dirigida a toda la organización, porque un gestor/a experto en inclusión es necesario, pero no suficiente. El cambio cultural que necesitamos solo será posible si junto con cumplir la ley, invertimos en capacitar, informar y educar a todas y todos nuestros colaboradores y cadena de valor, para eliminar mitos y prejuicios que aún persisten respecto a las personas con discapacidad, e impiden una inclusión efectiva.
El llamado entonces es a seguir avanzando, de forma conjunta entre el Estado, las empresas y las organizaciones encargadas de la formación e intermediación laboral, para lograr un acceso equitativo al mundo laboral y con igualdad de oportunidades para todas las personas.
